自缢门”或暴露华为文化缺陷

2018-08-21 04:00 未知

  华为作为中国IT业的顶尖企业,一直以其高速高质的发展而引起众多关注。而最近,华为又一次吸引到了众多企业和媒体的眼球:一名刚进入华为60天左右的新员工在某小区自缢身亡。

  员工自缢事件又一次把华为推上了风口浪尖,人们纷纷把之前的华为员工殉职或遇难的事件联系起来。“抑郁华为”一时间成了热点话题。

  那么,此次的员工自缢事件跟华为崇尚的“压强政策”、“狼性文化”是否有关系呢?

  根据南方某媒体的报道,今年26岁的张锐毕业于武汉大学电子科学与技术系。今年4月份,张锐应聘华为公司并被录取。5月14日,张锐与华为公司签订了为期一年的劳动合同。对此,他很高兴,还打电话告诉了父母。

  但张锐的兴奋并没有持续多长时间。和他住在一起的表弟说,上班没几天张锐就有些不高兴,晚上经常失眠。他问张锐是否工作压力比较大,张锐说表现不好就会被主管批评,还要经常加班。

  一个多月后,张锐在电话里对父母说,因为工作压力比较大,他不想干了。对此母亲明确表示不同意。由于惦记着儿子,母亲催促父亲去深圳劝说孩子不要放弃这份工作。7月1日,张锐父亲坐车到了深圳。在父亲的劝说下,张锐逐渐恢复平静,同意继续工作。

  7月17日,进入公司60多天从没请过假的张锐向主管请了一天假。晚上,他与父亲一起到小区附近散步。7月18日,张锐又请了一天假。下午2时,他告诉父亲要出去,从此再也没有回来。

  当晚11时左右,正在武汉的张锐母亲突然听到敲门声,当地民警告诉她,下午深圳警方在梅林地区某小区的楼道内发现了一个自缢身亡的人,其身份证显示是她的儿子张锐。

  对于此事,华为公司人事部副部长张志刚表态说:“根据公司规定只能给予一万元的安抚费”。他说,张锐是自杀而且发生在公司外,其死亡并不在公司的员工伤亡补贴制度之内,这一万元也是公司对家属的慰问。

  对于家属认为张锐之死是因压力过大所致,张志刚说,华为公司的员工的确都有压力,但对于张锐来说,压力实际上远没到把他击垮的程度。

  而华为公司人事部门的对外回应显得更不近人情:“张锐选择了这条路,将痛苦留给你们,也给公司造成了负面影响,这是一种不负责任的行为”。

  任正非是一个杰出的企业家,也是一个强势的企业家。不论是在创业之初,还是华为形势一片大好的时候,任正非决不离的口的三个字就是“危机感”。他认为,在风云变换的市场环境中,心中如果不存危机感,做事就没有动力,企业就很难支撑下去,正所谓“生于忧患,死于安乐”。

  正因如此,华为的企业文化中包含着强烈的“危机感”和“战斗性”,员工的待遇虽然高,但也承受着更大的工作负担和精神压力。

  据一些离职的华为员工透露,华为里一个代表性的企业文化现象就是“床垫文化”:早期的华为人,桌子底下都有一块毯子,那是为了对付随时可能的加班,准备在地上过夜的装备。后来,条件好点了,每个人可以有一张行军床,有集体宿舍了,但是,加班文化却雷打不动地保留下来了。公司为加班提供了很好的后勤服务,比如晚上九点提供免费夜餐。这种加班是无偿的。如果有人一段时间没有加班会引起别人的疑惑——这人工作怎么这么不投入,连班都不加?上级可能会认为你的劳动态度不好,进而会影响你的奖金。再说,当你看见部门的总经理、副总经理也在加班时你能不加班吗?华为实行的是单双周工作制,但相当一部分员工连着四个星期只能休息一个星期天,还是在实验室里打一天地铺。到了2001年后,华为改变策略,原则上不鼓励员工经常加班,并明确规定,普通员工加班需要申请,获得批准后才可以加班,并发放加班费。副总裁以上职位者加班没有加班费。但华为员工的工作强度在IT业仍然位居前列。

  为了增强员工的生存意识和生存能力,华为不停灌输各种概念:“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”、“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗的意识”、“胜者举杯相庆,败者拼死相救”、“狭路相逢勇者胜”等等,不一而足。这些鼓动性很强的概念,经过任正非富有煽动力的讲话,使一线年轻员工很容易进入大无畏的精神状态,以令对手头晕的气势展开肉搏。

  找来几份华为领导的讲话稿一看,字里行间充斥着激情、鼓舞、煽动、号令和诱惑,任正非卓越的口才被公认为是这种传统的源泉。一位曾经的华为职员深有感触地称,当年在华为玩命拼搏的日日夜夜,哪一次市场会都是热血沸腾,哪一次领导讲话都是感人肺腑,口号、誓言、决心充斥整个世界,身心始终处于亢奋、狂热状态,不知疲倦,不计条件。由于战争式的市场手段屡试不爽,战争意识渗入人心,沉淀下来,就成了华为企业文化的基因之一。当国外厂商基本被从国内市场“驱逐”出去之后,华为已经身列“巨大中华”,但是和国内对手展开竞争时,依然充斥着“你死我活”的火药味。

  这种极具“狼性”的企业的文化,虽然长远上看有利于企业的发展,但落到个体职员身上却未必能够完全适应,张锐所说的压力感或许就来自这里。

  与联想通过并购实现国际化不同,华为走的是完全不同的另一条国际化道路。虽然没有准确的数字显示,华为的海外员工究竟有多少比例,但华为海外本地员工在海外市场的比例只有50%左右,中国员工仍然是海外市场的主力。

  在非洲等地,员工需要面临更多方面的压力。据知情人士透露,他所在的办事处在过去的两年时间里,一共被洗劫了两次,外加一次洗劫未遂,而歹徒每次都是“一锅端”,除了内裤什么都没留下,在非洲工作的同事还要时刻对抗另一种天灾——疟疾,一旦染上重则有生命危险,轻则会给以后的健康埋下祸根。

  一位曾在埃及市场参与过招聘的华为员工表示,海外招聘是一个非常艰难的过程,按照华为给出的工资,虽然比国内工资高出很多,但跟国外工资水平相比还是没有竞争力的,因此无法招到当地优秀的人才;另一方面,海外市场负责人基本上都是由中国人担任,这也让本地员工缺乏归属感。

  之所以采取如此艰辛的国际化方式,一方面由于中国企业,特别是中国的通信企业起步较晚,后来者居上必然要付出更大的代价,一方面与华为一贯坚持的“艰苦奋斗”的企业文化有关。国际化势如破竹地展开,华为的企业文化以及管理方法如何跟国际接轨等矛盾也更为显著。

  8月3日,商业杂志《福布斯》中文版发布了评选的2007“中国顶尖企业榜”。

  今年入榜企业主要集中在房地产、钢铁、纺织、汽车及配件等行业,而一些科技行业的大型企业由于受行业整体形势的影响,导致利润增长缓慢甚至大幅下滑,排名也有所下降。

  今年的榜单是《福布斯》中文版第二次针对中国上规模非国有企业进行的调查,与去年一样,今年的候选企业依然锁定2006年销售额超过30亿元、主营业务在中国内地的非国有企业,包括上市公司和非上市公司。最终江苏南京的苏宁电器位列榜首,福建的紫金矿业和山东的魏桥创业分获第二、三名。

  2007“中国顶尖企业榜”制榜人刘瑞明表示,这个榜单是根据企业的回报率指标(总资产回报率、净资产回报率)、增长性指标(销售增长率、利润增长率)和赢利性指标(销售利润率)进行加权计算,并考虑企业规模进行调整,从而得出来的。

  受益于近几年中国房地产市场的繁荣,共有12家主业涉及房地产的企业入选本榜单,过去3年他们的加权平均销售增长率达到87%,利润增长率达到83%,销售利润率为22.4%。房地产市场的繁荣也为钢铁业带来了快速增长的机会,今年共有14家主业涉及钢铁的企业入选本榜单。

  但由于受行业整体形势的影响,通信、IT等科技行业的企业比如去年排名靠前的华为和中兴通讯等,尽管2006年销售收入均有增长,但今年排名都有所下降。(北京商报)